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在土耳其，不以数字化方式执行人力资源流程的公司只占少数。每个企业都有一个会计软件程序。该计划中准备工资单的过程涉及人力资源的一小部分。

如果公司提高数字化水平，他们 美国 WhatsApp 手机号码列表 也许能够管理自己及其员工的招聘、人力资源现有管理流程、满意度调查、休假管理、人才管理、基于能力的绩效评估和职业规划等流程。

企业数字化水平在哪些方面受到限制？
数字化缺陷最普遍的领域如下：



公司可能认为他们已经实现了数字化。在招聘时，公司会使用各种招聘门户和招聘网站。这些系统提供了多种好处。在公司中，“作为一家公司，我们已经使用了这可能是一个错误。招聘网站的使用部分是数字化，但我们认为数字化应该作为一个整体来看待。每个公司都有自己独特的招聘程序。最大的问题，特别是对于中小型企业来说，是没有正确的候选数据库。职位发布已发布，但许多申请，无论是否相关，都可能会出现在该职位发布中，因为对于求职者来说，申请相当简单。
当然，求职者会申请很多工作以增加机会，而不太注重职位的细节。为了淘汰不适合该职位的求职者，根据相关职位可能会施加“只有Y系毕业生才能申请”等限制，从而缩小用人单位的潜力。例如，一家公司正在寻找一名软件开发人员。招聘广告上写着“只有计算机工程师才能申请”。如果写出来，可能会产生损失，因为在软件世界中，有一些员工不是计算机工程师，但却做出了许多有价值的贡献。该广告更注重工作经验，意思是“有软件经验的人应该申请”。然而，由于每个工程师通常都有软件经验，因此过滤是不够的。一些雇主创建自己的候选人数据库。在我们作为 Albert Solino Consultancy 开展的项目中，我们建议公司创建自己的候选人数据库。需要从候选人数据库中扫描出合适的候选人，传输到自己的系统中，与候选人进行一对一的互动。没有在招聘范围内进行这种转变的公司会收到大量的招聘信息，但找不到他们想要的候选人。数字化可以更详细、更自动地管理大量受众。在某些过程中，各种案例研究、各种测试等都会交给候选数据库中的人。需要发送，根据结果进行分析，并根据过滤器继续与求职者沟通。该过程不仅仅是向网站提供业务域。对于公司来说，转向对候选人自我评估和候选人流程进行监控的流程会更健康，这可以通过数字化实现。作为Albert Solino，我们根据公司的需求安装各种系统。

即使人力资源软件存在，这些软件无法实现的一点就是与外界的交互和沟通。候选人可能无法直接向系统申请。候选人应聘的系统是独立的，公司自己的人力资源系统也是独立运作的，所以两者之间没有联系。无法展示综合管理。需要通过转向将这两个系统在中间点结合在一起的结构来提高数字化水平。系统必须相互通信。如果没有复杂的结构，候选人甚至应该能够从网站链接填写表格，并且结果应该在数据库中进行分析。然后，有关与候选人进行的活动的信息，即发送的案例研究、测试、调查、面试及其结果，必须可以在系统中访问。

我们看到招聘后流程在数字化领域也存在问题。在拥有 100-200 名员工的公司中，甚至生日也应该由软件显示。当我们在实践中观察时，有很多公司的情况并非如此。我们需要积极使用现有系统，而不是从头开始购买软件。