动机影响企业盈利能力 就业数据库 并确保：
实现业务目标；
留住有价值的员工；
人员稳定性；
建立一支强大的团队；
提高员工个人和全体人员的绩效；
员工忠诚度高，他们参与企业价值观。
动机是由外部和内部激励决定的。因此，可以与所有员工建立个性化的关系，并在组织中创建有效的人员激励系统。让我们分别考虑每种类型的动机。
外在动机。它基于外部因素和物质福利：收入增加、社会保障、成就鼓励、职业发展。然而，不仅积极的期望，而且对可能出现麻烦的恐惧也可以从外部激励员工。
员工激励的概念
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例如，汽车修理工提供及时、优质的服务，受到客户的感谢，收入高，每月还有奖金。同时，他上班从不迟到，否则他就有失去奖金的风险。
内在动机。它以个人自我完善、发现自己能力的愿望为前提，与物质财富无关。换句话说，就是为自己而不是为别人工作的愿望。在这种情况下，需要给员工表达自己的机会，让自己沉浸在工作中，满足自己的野心，感受到自己在团队中的重要性和崇高地位。
例如，一家IT公司的一位专家满怀热情地工作，因为他打算解决一个棘手的客户问题，他花了很多时间思考才能感到满意。
对于这样的员工来说，重要的是要负责任地对待自己的工作，以便分析自己的成就并增加自尊。他工作不是为了钱，而是因为他对自己的职业感兴趣。
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员工激励的类型
人们仅受赚取更多收入的欲望驱使的说法是错误的。当然，员工会表现得更加勤奋，希望得到体面的报酬。然而，一个人不应该仅仅为了赚钱而工作，因为这使他成为雇主意志的匿名执行者。
据此，动机分为两种：
材料;
无形的——社会和心理。
您可能认为简单的加薪就足以刺激员工的生产力。
事实上，一切都是不同的：每个人都是独一无二的，需要基于他将做出反应的内部刺激的应用而采取个性化的方法。人力资源经理的任务是在会见候选人时确定其性格的具体特征。常见的技术可以帮助解决这个问题，例如 Gerchikov 测试，它允许您根据动机类型将一个人分为两类之一：
以成就为导向：他们期望随着工作量的增加而增加报酬；
失败避免者：那些害怕谴责或惩罚的人。
值得注意的是，格尔奇科夫检验是基于美国心理学家大卫·麦克莱兰在上世纪中叶制定的理论。这个想法是着眼于三组需求——成功、权力和归属感。同时，还指出了两种形式的动机：对成就的关注和由于害怕惩罚而避免犯错的愿望。
物质动机
这种类型的员工激励比人们一开始想象的要复杂。无能的管理者通常只以加薪、奖金和罚款的形式提供此类激励。必须记住，物质激励可以多种多样。其中，最常用的是：
现金奖励。没有什么比公平薪酬更能激励你工作的了。目前，国际实践中已经建立了一种确定KPI（关键绩效指标）指标的方法，可以准确评估员工或部门的工作成果。只有在客观数据的基础上，才能对所取得的成就得出明确无误的结论。同时，为每个员工制定了分配给他的个人任务清单，他必须为此竭尽全力。
薪酬包括工资、工资津贴、销售额百分比、奖励和奖金、竞赛成功奖励等。例如，如果奖金的数额取决于吸引的客户数量或完成的交易数量，那么员工将努力表现出更好的结果来增加收入。
非金钱动机。它也是基于物质利益，但性质略有不同。假设可以为最成功的员工提供个性化服务、产品折扣和免费旅行。在大型企业中，通过组织进行培训效果很好。同时，由于新的知识，员工带来了更多的好处，同时对支付他培训费用的公司表现出了更大的忠诚度。
罚款。尽管存在可能的风险，但这种影响人员的方法常常不得不采用。罚款制度的建立确保了组织的高度纪律；因此，在招聘时，他们必须熟悉内部规则，并警告不遵守规定的后果。
通常，处罚是在扰乱工作流程、玩忽职守或未能完成计划的情况下的最后手段。此外，惩罚一名员工往往会激励他的同事更加努力地工作。
困难在于，员工很快就开始将财务激励视为标准工资的一部分，而不是员工激励体系的一部分。渐渐地，人们不再为了领取奖金而全心全意地工作，而是坚持适当增加工资。
非物质动机
只有金钱最不让人担心的志愿运动，才能建立基于精神理想的激励体系。然而，非经济激励措施可以而且应该在任何组织中使用。这些包括：
职业前景；
管理层的励志演讲或有关职业成就的故事；
竞赛和竞赛（包括与业务范围无关的竞赛）；
进行团队建设；
荣誉板；
文化活动；
杰出员工的口碑；
反馈——让员工参与创建企业文化；
在困难情况下提供支持；
管理层积极参与团队生活，关注每位员工的成功。
如果员工被证明是可靠的，无形的方法可能包括灵活的工作时间和远程工作。
